2007年度 市労組連「賃金確定重点要求」に対する回答（一部省略）

カコミ枠内は要求／カコミ枠外は回答

３．公務の「公平性・中立性・安定性・継続性」の確保を歪める「能力・成果主義」賃金や「人事評価制度」と「給与制度」をリンクさせないこと。労働基本権の回復とともに、全体の奉仕者として安心して公務に専念できる給与制度を確保すること。

　複雑・多様化する行政課題に果敢に取り組み、効率的に市政を運営するためには、職員一人ひとりが高い士気と強い意欲を持ち、その能力を最大限発揮していくことが不可欠であり、多様な有為の人材を能力と実績に基づいて処遇していくことは本市の喫緊の課題であると考えており勤勉手当の成績率について、導入してまいりたい。
　また、勤務実績に基づく昇給制度については別紙のとおりといたしたい。なお、標準を超える昇給号給数については各任命権者・各単組間において、引き続き合意を得るべく交渉してまいりたい。　

別紙１

４．給料表の改善を行うこと
(1)　給与改善については、「2007年度市労組連統一賃金要求」の基本賃上げ要求を踏まえて改善をはかること。
(2)　昇格時の対応号給（双子・三ツ子の位置）の改善をはかること。
(3)　昇給間差額1,500円を保障すること。また、号給の追加・延長を行うこと。
(4)　医療職給料表(三)については給料表、諸手当、格付・昇格・昇給基準の改善を含め抜本的な改善をはかること。

　人事院は、民間との間に相当の差が生じている初任給を中心に若年層に限定して俸給表の改定を行い、中高齢層については俸給表の改定を行わないこととしている。
　一方、本市人事委員会は、職員給与と民間給与との較差がわずかであること、また、人事院が勧告した措置等についても勘案のうえ、主として扶養手当を改定し、職員給与を民間給与と均衡した水準とする必要があるとの言及がなされている。
　これらの状況を踏まえ、本市人事委員会勧告を尊重し、給料表の改定は見送ることとしたい。

４．
(5)　行政職給料表と技能労務職給料表の統合など、給料表の整理統合をはかること。

　平成19年４月に給与構造の改革を行い、級別標準職務及び級構成の見直しを行ったところであり、困難である。

５．諸手当の改善をはかること

（回答文略）別紙２・３・４

６．格付・昇格・昇給基準の改善をはかること
(1)　格付・昇格・昇給基準は歴史的経過を踏まえ労使協議により改善をはかること。
(2)　臨時期間を含む前歴の格付通算をはかること。
(3)　行政職給料表５級までの昇格制度の抜本的改善をめざし、だれもが行政職４級・技能労務職５級へ昇格できる制度を確立すること。とくに行政職３級への昇格枠の拡大をはかり、すでに昇格からもれた職員への実損の回復をはかること。
(4)　現業主任への選考基準を確立すること。
(5)　休職者などの昇格基準の改善と昇給延伸の復元措置を行うこと。

　昇給・昇格にかかる制度については、平成19年４月に実施した給与構造改革の中で、従来の年功を重視した制度からより職務給の原則を徹底した制度へと変更を行ったところである。
　格付にかかわっては、技能労務職への新規導入も含めて一級一職の原則の徹底を図る上での級別標準職務表の改正とそれに伴う級構成の抜本的な見直しを図り、あわせて昇格についても、より能力・実績を重視した格付基準への改正や選考にかかる基準をより明確化するための実施要綱の策定などを行ったところであり、今後も、職務給の原則に従って制度の運用を図ってまいりたいと考えている。なお、技能労務職３級、行政職４級への格付については、任用を伴うものであり、これまでからも能力・実績に基づき適材適所の観点から任用を行ってきたが、今後とも、職員の士気高揚といった観点から引き続き意見交換をしてまいりたい。
　行政職新３級相当級については、主務の級に位置づけ、人事委員会の選考試験を行うことにするなど大きな変更を行ったが、新制度を運用していく中で、昇格枠や選考方法等について、職員が意欲をもって職務に取り組んでいけるよう、協議や意見交換を行うとともに、事後の検証についても行ってまいりたい。
　現業主任への選考基準の確立については、従前から主任選考基準に基づき主任への格付けを実施しているところである。
　休職者等の昇給抑制者に対する復元措置については、勤務実績に基づく昇給制度に関する交渉において一定の改善を図ることとしている。

８．一時金については、期末手当一本として引き上げること。また、住居手当などを算入し基準給与月額を改善すること｡さらに、職務段階別加算制度はこれを撤廃し一律増額をはかるとともに、格差解消にむけての具体的措置を講ずること。

　基準給与月額の改善及び職務段階別加算制度の撤廃と一律増額については、困難である。

９．年金制度の改悪による生活保障として、再雇用制度の抜本的な充実・改善をはかること。

　本市における高齢者雇用制度については、これまでも制度のあり方について検討してきたところである。
　特にこの間、高齢社会の到来に伴う高齢者の知識・経験のより一層の活用、さらには年金制度の改正に合わせ、60歳台前半の生活を雇用と年金の連携により支える必要があるとの観点から、平成14年４月より再任用制度を実施し、本市の高齢者雇用の体系整備を図ってきたところである。
　「再雇用制度の充実・改善」としては、平成19年度末定年退職者から、公的年金の支給開始年齢が64歳に引上げられることに伴い、再任用職員の任期が最長で４年間に延長されることを受け、嘱託職員の雇用期間についても、あわせて延長する必要があると考えており、雇用期間内の勤務成績が良好である嘱託職員については、その雇用期間を雇用が開始した日が属する年度の４月１日現在での年齢が満60歳の者については３回、それ以外の者については２回に限り更新することとして、引き続き、協議してまいりたい。
　また、今後、再任用をはじめとした再雇用職域のあり方について、組合とも意見交換を行ってまいりたい。

10．時代に逆行する勤務時間の延長を行わず、１日７時間、週35時間労働を労使合意によって実現すること。また、「ノー残業デー」の実施をはじめとし「１日２時間以内・週５時間以内・月20時間以内・年間120時間以内」の時間外労働の規制を労使合意によって実現するとともに、交替制勤務について改善をはかること。さらに、完全週休２日制実施について、個々の職場の実情を踏まえ、要員の確保など条件整備を行うこと。

　勤務時間・休憩時間については、引き続き、国・他都市の動向を注視しつつ、慎重に検討してまいりたい。
　年間総労働時間の短縮については、人事院勧告において「超過勤務の縮減は、職員の健康の維持、職業生活と家庭生活の調和、若手職員の士気の確保、有為の人材の誘致等の観点から、政府全体として喫緊に取り組む必要のある重要課題となっている。」との指摘があることや、平成19年の本市人事委員会勧告において「超過勤務の縮減は、職員の健康保持の観点から重要な課題であり、公務能率の向上や職業生活と家庭・地域生活の両立を図る観点からも積極的に取り組む必要がある。」との意見の申出があったところであり、本市としても、時間外勤務の縮減に向けた指針を策定するなど、総労働時間の縮減に向け取り組んでまいりたい。
　なお、週休２日制については、平成18年４月をもって、全ての職場が週休２日制に移行したところである。

11．使用者の労働時間の管理責任、時間外労働の本人確認・労働組合の閲覧権を保障した厚生労働省労働基準局長通達の徹底により、サービス残業・不払い労働を解消すること。また、勤務時間制度の変更にともなう問題点を整理し休憩・休息時間の確保と便宜供与の改善を行うこと。

（前段略）休憩時間の確保については、労働基準法を遵守するとともに、適正な休憩時間の付与について、引き続き、所属に対して指導してまいりたい。また、育児及び看護に関する職務免除の取り扱いについては、別紙のとおり制度の充実を図ってまいりたい。
別紙５

12．次世代育成支援対策について、特定事業主として安心して子どもを生み育てられる労働環境を保障するため、代替要員の配置など条件整備・待遇改善を抜本的に行うこと。

（回答文略）別紙６

13．休職、休業、休暇制度などの改善を行うこと。
(1)　休職者の給付内容を改善すること。
(2)　メンタルヘルス対策の強化・充実とともに、病気欠勤・休職後の職場復職が円滑にすすむよう「リハビリ勤務制度（仮称）」を創設すること｡

　休職者の給付内容を改善することは困難であるが、年々増加する休職者のうち心の健康問題による休職者の割合が急増している状況の中、心の健康づくり対策は早急に取り組むべき重要な課題であると認識している。
　引き続き、職員相談事業や啓発活動、職員へ教育・研修等心の健康づくり対策を積極的、計画的に取組み、一層の充実を図ってまいりたい。
　また、休職者が十分に療養し円滑に職場復帰するためには休業から復職までを支援する体制が必要と考えており、当該支援方法等については、今後具体的に検討してまいりたい。

13．
(3)　介護欠勤・看護欠勤制度は取得条件・有給保障など改善をはかること。また、代替要員の制度化について産前産後休暇・育児休業を含めて総合的な改善をはかること。

（回答文略）　別紙７・８・９・10・11

13．
(4)　休暇制度（有給休暇の時間単位での取得、夏季休暇・結婚休暇・産前産後休暇・妊婦の通院休暇・父親産休・子の看護休暇・保育特別休暇・忌引休暇の改善、学校の参観休暇・メモリアル休暇、スクーリング休暇・通院休暇などの新設）を抜本的に改善すること。

（回答文略）　別紙12・13, 別紙14～28

14．職員の元気回復・福利厚生のための事業は、民間企業・他都市の実態を調査し、安心して働き続けられる制度保障を行うこと。
(1)　正規・臨時・非常勤職員を含めた制度として改善すること。
(2)　互助会への雇用者負担を常識ある内容で実施すること。
(3)　定期健康診断、共済組合の実施する健康診断について、二次健診についても出張扱いとすること。

　職員の福利厚生については、職員の士気の高揚や勤務意欲の向上を図る観点からもその果たす役割は重要であり、人事委員会からの報告にもあるように事業主の責務として地方公務員法第42条の規定に基づき必要な福利厚生事業を適切に実施していかなければならないと認識している。
　快適な職場環境の形成を促進し、職員の健康保持と体力の増進が市政の円滑な推進を図るうえで重要であることから、今後とも適切かつ公正な福利厚生制度の構築に向け、取り組んでまいりたい。
　また、事業主が実施する定期健康診断などの受診にあたっての勤怠については、平成19年度より職務と位置づけ実施しているが、共済組合が実施するものについては困難である。

15．大阪市に働く者（臨時職員、非常勤職員、嘱託職員、パート、アルバイト、外郭団体職員など）の労働条件について、均等待遇をすすめる立場から改善すること。最低賃金について、「最低賃金協定」を締結し、月額180,000円以上､日額9,000円以上、時間額1,200円以上の最低保障を確立すること。あわせて、一時金や休暇等の労働条件を整備すること。

困難である。

「賃金確定重点要求」に対する回答の別紙（一部省略）