告知板

２／20　ストライキ批准投票
２／20　大阪市労組第36回臨時大会
２／23　第36回公害環境デー
２／27　国民総行動(～29)
２／29　大企業・府庁包囲行動
２／29　自治体非正規実態調査パネルディスカッション
３／１　大阪社会保障推進協議会定期総会
３／１　公衆衛生全国交流集会(～２)
３／１　ビキニデー集会(～２)
３／２　春闘総決起府民集会

告知板
【 大阪市労組　第364号-2008年2月1・15日合併号より 】

賃金の「差別化」査定昇給・一時金の成績率導入は納得できない！平松市長 撤回を求めます

　07賃金確定闘争の最大の争点は、成果主義の導入により、賃金の「差別化」に道を開くかどうかでした。平松市長が市会で導入を表明し、市労連が一時金の成績率について合意するなか、査定昇給を含め実施に向けて動き出すという決定的な局面を迎えています。

2年目の人事評価制度に、職員の不満・批判は渦巻いています。二次評価者の絶対評価を調整者が大幅に引き下げている職場が発生し、しかも「理由を明示する」というルールを無視して一方的な書き換えに評価者の怒りも噴出しています。

　市労組は、市民の安全・安心を守る自治体の基盤を崩すことになる賃金の「差別化」は撤回し、引き続き協議することを求めています。

「成果主義」の被害は　最後は市民生活へ

「貧困と格差」を生んだ「構造改革」路線は、大阪市役所を「市場化」で切り売りし、職員の人員削減・リストラと成果主義によって職場の人間関係がバラバラになります。

その結果、市民生活の安全と安心、そして暮らしを守るという市役所の役割は、その基盤が崩されます。生活保護の切捨て目標を「成果」とした北九州市で起こった餓死事件、命よりも儲けを優先したＪＲ西日本の脱線事故など、最終的に被害を被るのは市民のみなさんです。見かけのサービス向上に惑わされてはならない重大な事態です。

市民のための仕事をすれば「成果」となるのか？

ディズニーランドの経営幹部による職員研修を受講した市職員は、お客さんの立場に寄り添って接客を行う経営方針に感動しました。身体の不自由な人を見かけたら自分のポジションに関係なく、ちゃんと案内をするといいます。

しかし、市役所の現場は人手不足、窓口の応対だけで精一杯、一人一人の市民の立場に寄り添っていたら長蛇の列です。そんなときに人事評価での「成果」は何かが問われます。未収対策・差押強化の「改革」が強まる中、市民や職員の願いと違った「成果」が求められたら堪りません。

賃金の「差別化」査定昇給・一時金の成績率導入は納得できない！平松市長　撤回を求めます
【 大阪市労組　第364号-2008年2月1・15日合併号より 】

人事評価制度の問題が噴出する中、たたかいは継続に

「2007年賃金確定・年末一時金闘争の到達点に対する市労組連の声明」

2008年1月29日・大阪市労働組合総連合

１．2007年賃金確定・年末一時金闘争は、11月18日投票で行われた市長選挙において平松新市長が当選するという結果をうけ、11月末の本来の回答時期が延期され、さらに異例の越年となりました。
賃金改定の年度内(3月)清算を前提にし、1月末を交渉期限とし交渉・折衝が重ねられ、本日1月29日がヤマ場として最終的な団体交渉が行われました。

このような経過をたどることになった真の原因は、市長交代という表面的な問題ではなく、「市政改革マニフェスト」をトップダウンですすめ、「勤務成績の給与への反映」を強引にすすめてきた関市政2年間の帰結といえるものです。また、それを引き継いだ平松市長の姿勢が最初に問われることになりました。

２．市側は、回答が遅れたことに謝意を表明しつつ、勤務実績に基づく昇給制度の実施、公民較差の解消として扶養手当(子等)の額アップなどについて回答を行いました。

市労組連は、公民較差0.07％(315円)の解消については、僅かな較差の解消ではあるが合意できること。また、期末・勤勉手当0.05月の較差解消については、一律の支給を求めつつも、0.035月の3月清算の労使合意を求めるとともに、0.015月の成績率の財源化の撤回を求め継続協議を要求しました。

あわせて、標準を上回る昇給と標準未満の昇給の基準の策定についても継続協議を要求しました。この継続交渉の要求に対する市側の回答は、条例制定という期日まで協議に応ずるとの態度を表明しています。さらに、昇給制度の勤怠・懲戒関連については、当局提案の問題点を指摘しつつ、改善を求めました。

　次に、市側は、10月17日に提出した重点要求への回答とともに、今期闘争において市側から提案されていた休暇・育児支援・病気欠勤などの多くの制度変更について、折衝の内容を踏まえた修正を含めて回答がされました。市労組連がこの間要求してきた年休の時間単位の取得、妊娠中の通院休暇の運用改善などが実現するとともに、当局からの制度変更の提案についてもいくつか修正をはからせる成果も勝ち取りました。しかし、病気休暇の90日の日数に土日を含めるという改悪など今後にいくつかの課題を残しました。

３．また、これまでの要求運動と交渉の経過を踏まえ、次の3点を指摘し引き続く交渉・協議を求めます。

第一に、超過勤務手当縮減にむけた指針を策定するという市側のとりくみ姿勢と関連して、月数十時間の超過勤務の実態は「臨時の必要」という超過勤務の要件からの逸脱であること。また、休憩が取れないという職場実態を要員体制の確保を含めて改善すること。

第二に、短時間の育児休業の制度化に絡んで代替要員問題が今後の協議とされているが、通常の育児休業の代替要員が配置されていない職場が多く存在しており、人事当局の姿勢が問われていること。
第三に、病気休暇制度の整備と併せて、休職者の職場復帰支援策について労使協議されてきたが、メンタルヘルス不調の急増や健康不安の増大という現実を踏まえた労働安全衛生委員会での議論を要請するとともに、委員を送っていない労働組合との必要かつ十分な協議によって制度の改善をすすめることを要請しました。

以上の交渉経過・到達点を踏まえ、市労組連執行委員会は、1月29日午後9時、成果主義導入をめぐるたたかいの継続と重点要求その他の回答を組織討議に付すことを確認しました。

４．人事考課の評価結果をもとにして勤務実績を賃金に反映させ、賃金の「差別化」を行うとする市側の動きは、平松市長の市会答弁(1月22日)によって加速しました。

また、市労連は昨年末において「勤務実績に基づく昇給制度」の単組協議に踏み込みましたが、勤勉手当の成績率を争点とした今回の交渉においても成績率導入に踏み込みました。成果主義導入を頂点とする「給与構造改革」はこれによって新たな局面に入りました。

　市労組連は、「給与構造改革」との2年間に亘るたたかいの到達点を踏まえつつ、2月下旬の条例提案までの期間において、大阪市の人事評価制度が抱えている問題点・矛盾点を徹底的に明らかにし、このまま導入することが如何に無謀であるのかを明らかにしていきます。また、平松市長による「市政改革マニフェスト」路線の継承が、自らの公約に反し市民・職員を欺くものであることを指摘します。

市労組連は、新たな決意でたたかいを継続することを表明するものです。

人事評価制度の問題が噴出する中、たたかいは継続に～「2007年賃金確定・年末一時金闘争の到達点に対する市労組連の声明」
【 大阪市労組　第364号-2008年2月1・15日合併号より 】

コラム「中之島」

▼大阪府知事選挙がおわり、府民は橋下新知事を選びました。彼は、予想通り当選するや否や過激な発言を繰り返しています。マスコミでもてはやされていた時の発言も、常軌を逸するものがありましたが、知事就任後もかわりません

▼マスコミの対応も改めさせる必要があります。こぞって新知事をタレント並みに追っかけて橋下「改革」案を宣伝するなど、彼の演出の役割を果たすのではなく真摯な報道に立ち返ってほしいものです

▼橋下知事からは最近でも恐ろしい発言が飛び出しています。改革意識が共有できない職員には分限免職によって退職させるというような発言ですが、「言うことを聞かない者は辞めさすぞ」というファッショ的な感覚にはあきれます。職員を大事にできない人が府民を大事にできるとは思えません

▼すべての事業でゼロベースの見直しをすると言っていますが、大型開発事業こそ見直すべきものであり、情報公開をすすめるのなら、財政状況が危機的になった原因も明らかにしてもらいたいものです

▼183万票を盾に職員や府民に痛みばかり押し付ける「改革」を府民は望まないし、白紙委任をしたわけではありません。これまで「改革」と称して職員や市民をいじめてきている大阪市と瓜二つの姿を見ている思いで、怒りというより悲しくなってきます。

コラム「中之島」
【 大阪市労組　第364号-2008年2月1・15日合併号より 】

市民と自分のために納得して仕事できますか？

< 市労組の見解 >
職場の人間関係はズタズタに!!納得できない「査定昇給」「一時金の成績率導入」

　市労組は、民間でも世界の公務員でも破たんが明確な「成果主義」の導入に反対してきました。また、試行実施もせずにいきなり導入された人事考課制度の評価結果を「査定昇給」や「一時金の成績率」に活用することの問題点も指摘してきました。

　人事評価の点数によって、少数の職員（30％）が他の職員より5割増の昇給となり、一時金も格差がつきます。また、行政職3級や現業主任への昇任でもフルイにかけられるなど、職場の人間関係はズタズタになってしまいます。
私たちの仕事は住民の生活・安全を保障し、サービスを向上させるためにチームワークこそが必要です。

　しかし、市労連は1月29日に「一時金への成績率」導入を判断するとともに、｢査定昇給｣について一部単組を除いて市側案に合意するという事態に至りました。さらに、市側は技能労務職の査定昇給について、組合からの逆提起を受け、これまで以上に「差別化」の対象を広げる修正提案を行いました。

市労組は、3月市会への条例案提出までたたかいを継続していくことを確認しています。
平松市長は、市民のための市政を実現するため、強行をやめるべきです。そして、人事評価制度の問題点に目を向け、引き続き交渉・協議を行うことを強く求めます。

市民と自分のために納得して仕事できますか？
【 大阪市労組　第364号-2008年2月1・15日合併号より 】

これからどうなる？職場には不安・不満の声

●何のための自己評価制度か疑問だ。大変適していると上司が評価してくれたが、二次評価者からクレームがついたようだ。3.5以上の人はいるのか？やる気をなくす。

●自分自身が評価したのより下げられたところがある。見解の相違がある。評価そのものについては納得していない。

●上司はこんな評価をつけるのは嫌である。大変だと言っています。

●評価したり評価されること自体に違和感がありしんどい。上司は今年度は、他職場とのバランスということを言われている様で、皆がそれぞれ低い方へと足引っ張りをしている様でとても変！

●評価は評価するものの資質により変わると思うのでそれがおかしい。

●評価制度は、人が人を評価するのはおかしい。評価の基準もあいまいで評価ってできるのだろうか？やはり評価が気になるし、やる気がなくなるだけ。

●抱えている仕事に差があるのに一律に評価されるのは困る。

●今年は自己評価通りにはならないと事前に上司に言われた。分断につながるような評価制度はやめてほしい。

●評価シートを前にすると気持ちが重くなります。人がどう評価してくれているのか、気になって仕方なくなります。時々、我に返って「これって評価して欲しいポーズ?!」と思う時があり自分自身が嫌になります。こんな人事評価制度は嫌いだァー!!

●一時評価者の係長を含めみんなが矛盾を感じたり、いやいややっている。こんないやな気分にさせるのでは勤労意欲をなくす。

●運動会が終わると同時に人事評価制度が出され、今年もひとしきりその話題が出る。人事評価への批判や上司への不満を書いている人が書き直しを言われたり･･･、また面接の時にも上司より他の保育士のことを聞かれたり、人間関係を聞き出そうとしているのが丸わかりだった。

●評価項目が保育士の業務に合っていない。主観が主では正確な評価はできない。

●面接で日ごろ感じていることを話すことができた。特に人間関係がうまくいかない。個々に思いが強く伝え合う気持ちが少ないなど悩みは話せたが、評価がどうなったのかは不明？気になります。

●面談では評価を認めながらも下げていく方向に持っていくみたいな言い方をされた。他の職員からは、「評価を上げて書いた」「書きたくない」「将来が不安」などの声があった。

●保育所にはいろんな価値観の人がいて、子どもに接し、その中で協力して子どもたちの保育をする事でより豊かな保育が作られていく。それが１つの評価基準、価値だけで判断されると職場はどうなるのか？子どもも大人もいろんな人がいて、いろんな良さを持っている。それをお互いに認めあい、助けあって社会を築いているのに、その事が否定される様な評価制度はどうしても許せない。

●昨年の結果でいい思いをしなかった職員はあまりやる気、書く気にならないと言っている。

●正しい評価にならないと思う

●自己評価などしたくないし、他の職員も思っていて職会でもわ話題になった。所長も転勤してきたばかりだしどういうところで評価するのかがされるかが不満・・・（そこまではっきり言わないがそれに近い感じで言う人もいた）所長は、オール３という評価はありえないのでは、２もあれば４もあるでしょうといっていたが、言われたからとと言って自己評価を変える人はいなかった。保育職場で９月～９月という期間の評価は難しい。やめてほしい。

●職場の人たちは謙虚で“自己評価”で「２」をつけたりしている。

●全員が評価制度には反対（所長も含めて）しかたがないので評価をしているが我々の職場には必要がないしできない。しかし、個々面接で職員と話が出来本音が聞けることは良かったと言っている。（所長）昨年は、自己評価はすべて「５」に出したがどうしたか聞けていない。

●評価については、基本的に所長より全く変化なし。項目も保育職場にあっていないと思う。今年も昨年も私個人は大きな変化はないが、所長の大変さも反対に所長から訴えられるし気の毒と思う。

●上司が好みで判断することがあり、行う意味がないと思う。

●昨年と違い乳児で複数担任だと、評価も自分なりに低くしてしまった。（（所長と“１”だけは子どもに失礼だと意見は一致）本来なら普通に仕事して“３”は当然と思うが・・・。他職員の頑張りが自分よりすごく感じるため低くなる。所長とは、特にないが面接の時間を超勤ででもした方が良いのでは？と感じる。保育中には休憩もとれないとと思う。その後、所長が上から差し替えと様子。なぜ所長以外の上の人に私たちの事がわかるのか？（所長でも見えない部分があると思う）

●今年の評価がまだ出ていないので、なんとも言えないが昨年、３者面談もして、抗議をしたのが、所長には少しこたえている様で、主査に提出前に事前相談があった。人事評価は絶対反対！

●評価制度には反対。公正に評価されているのか。何を基準とするのか評価者の主観でよいのか？など疑問がいっぱい。

●上司の態度は悪くないが、自分で書いていても否定的なってもいいとところまで書いてしまった。落ち込んでしまうこともある。常にそのことを意識しすぎて仕事がしにくい。

●「自分を見つめなおす良い機会」とポジティブにとらえているが私はそうは思わない。上層部のもくろみをなんでわからんのやろと、はがゆく思う。

●昨年より厳しい評価。

●今年は「大変」といわれる。５歳児３０人クラスの１人担任で持ち帰り仕事も多く、考えるべきことも多く、自分なりには頑張っているつもりだが「そんなことは当たり前」であり「足りないところ」や「性格の直すべきところ」の指摘が多く疲労感、自身喪失感が増す。仕事の意欲がしぼんでいきます。

●転勤して来年の評価しかない

●自己評価は、昨年を基準にしてつけた。上司は、こちらの思いは聞いてくれるが内心はどう思っているのかよくわからないので本音はなかなか言えない。

●課長が体調悪く、４月から長らく休んで、９月末で退職した。課長代理が2次評価者となっている。

●４月に異動した人は、前の職場の評価をすることになっているが、実際はしていない。

●自主申告をオール５で出した。面接の際に「制度に挑戦するのか？」と聞かれたが、制度の形骸化を求めていると応えた。

●定期昇給に人事評価を使い成績主義を導入しようとしているが、当局はこれに起因する職場の混乱をどう考えているのか。通常、毎年1月1日付けで4号泣昇給させるところを人事評価の得点の上位30％を5割り増しの6号給昇給させるのである。ご存じのように人事評価は評価者によってバラバラになるのが当たり前。皆が納得していない代物である。それの得点で標準と5割アップ。どう見ても納得できない。また、30％の枠が微妙である。少し努力すれば入るかもしれないとみんなが上昇志向を目指す（いわゆるゴマすり）と職場はギスギスした雰囲気になる。こんな制度は作らしたらいかんし、出来てしまったら一刻も早く廃止しなければならない。

●うちは現業の職場でありグループで仕事をしており、そんなところに人事評価制度を導入して、それを元に給料の差を付けるとは何事か。これでは上司の顔色を見て仕事することになる。けしからん。こんなんなら早く辞めたいが辞められない。生活があるからな。

●昔から、何を持って仕事の評価をするのかわからんのが役所というもの。住民票の発行をくしたらよいのか。やっぱり、上司の顔色をうかがうのが手っ取り早いと違うか。

●頑張っている人がよく給料をもらうのはいいが、誰が評価するのかな。

●同い年の人がいるけど上の学校へ行ったから、給料低いねん。立場上責任があるし微妙やな。頑張ったら上がるのもいいかな。

●もし正しく評価されるのであれば構わないが、現実の人事評価制度はそうではない。本当に仕事の出来る人間が正しく評価されて上に上がっていっていれば、今こんなに仕事がやりにくくなっていなかったと思う。（見ていて仕事の出来る係長・課長が少ない）

●どうせ体制側の人間だけがよい成績を付けられるのはわかっているので、組合としても闘うことが出来ないのか。成績率導入で職員のやる気は益々なくなると思う。

●査定昇給はよくないと思います。

●いい面もあるし、悪いところもあると思います。

●評価の仕方がおかしいですよ。仕事の中身はあんまり分かってないし、周りの状況も把握できないような人がＡ評価もらってます。「主担者やってて次は昇任」なのでいい評価をつけてもらってるのは見え見えです。こんな人事評価やっていたらまじめにやってる者はやる気なくしますよ。

●評価シートに書かれたことを気にして落ち込んでいます。一生懸命にやっているのに、「状況判断が足りない」と書かれました。それなら、評価している上司はできているんですか。

●所属は誰が評価が良かったのかを公表するべきや。そういう人の仕事ぶりを周りのものは見習ったらええやんか。

●公務の職場に査定昇給は合わない。職場が崩壊し結果として市民サービスの低下が必定です。直ちに査定昇給を撤回してください。

これからどうなる？職場には不安・不満の声
【 大阪市労組　第364号-2008年2月1・15日合併号より 】

2007年度 市労組連「賃金確定重点要求」に対する回答（一部省略）

カコミ枠内は要求／カコミ枠外は回答

３．公務の「公平性・中立性・安定性・継続性」の確保を歪める「能力・成果主義」賃金や「人事評価制度」と「給与制度」をリンクさせないこと。労働基本権の回復とともに、全体の奉仕者として安心して公務に専念できる給与制度を確保すること。

　複雑・多様化する行政課題に果敢に取り組み、効率的に市政を運営するためには、職員一人ひとりが高い士気と強い意欲を持ち、その能力を最大限発揮していくことが不可欠であり、多様な有為の人材を能力と実績に基づいて処遇していくことは本市の喫緊の課題であると考えており勤勉手当の成績率について、導入してまいりたい。
　また、勤務実績に基づく昇給制度については別紙のとおりといたしたい。なお、標準を超える昇給号給数については各任命権者・各単組間において、引き続き合意を得るべく交渉してまいりたい。　

別紙１

４．給料表の改善を行うこと
(1)　給与改善については、「2007年度市労組連統一賃金要求」の基本賃上げ要求を踏まえて改善をはかること。
(2)　昇格時の対応号給（双子・三ツ子の位置）の改善をはかること。
(3)　昇給間差額1,500円を保障すること。また、号給の追加・延長を行うこと。
(4)　医療職給料表(三)については給料表、諸手当、格付・昇格・昇給基準の改善を含め抜本的な改善をはかること。

　人事院は、民間との間に相当の差が生じている初任給を中心に若年層に限定して俸給表の改定を行い、中高齢層については俸給表の改定を行わないこととしている。
　一方、本市人事委員会は、職員給与と民間給与との較差がわずかであること、また、人事院が勧告した措置等についても勘案のうえ、主として扶養手当を改定し、職員給与を民間給与と均衡した水準とする必要があるとの言及がなされている。
　これらの状況を踏まえ、本市人事委員会勧告を尊重し、給料表の改定は見送ることとしたい。

４．
(5)　行政職給料表と技能労務職給料表の統合など、給料表の整理統合をはかること。

　平成19年４月に給与構造の改革を行い、級別標準職務及び級構成の見直しを行ったところであり、困難である。

５．諸手当の改善をはかること

（回答文略）別紙２・３・４

６．格付・昇格・昇給基準の改善をはかること
(1)　格付・昇格・昇給基準は歴史的経過を踏まえ労使協議により改善をはかること。
(2)　臨時期間を含む前歴の格付通算をはかること。
(3)　行政職給料表５級までの昇格制度の抜本的改善をめざし、だれもが行政職４級・技能労務職５級へ昇格できる制度を確立すること。とくに行政職３級への昇格枠の拡大をはかり、すでに昇格からもれた職員への実損の回復をはかること。
(4)　現業主任への選考基準を確立すること。
(5)　休職者などの昇格基準の改善と昇給延伸の復元措置を行うこと。

　昇給・昇格にかかる制度については、平成19年４月に実施した給与構造改革の中で、従来の年功を重視した制度からより職務給の原則を徹底した制度へと変更を行ったところである。
　格付にかかわっては、技能労務職への新規導入も含めて一級一職の原則の徹底を図る上での級別標準職務表の改正とそれに伴う級構成の抜本的な見直しを図り、あわせて昇格についても、より能力・実績を重視した格付基準への改正や選考にかかる基準をより明確化するための実施要綱の策定などを行ったところであり、今後も、職務給の原則に従って制度の運用を図ってまいりたいと考えている。なお、技能労務職３級、行政職４級への格付については、任用を伴うものであり、これまでからも能力・実績に基づき適材適所の観点から任用を行ってきたが、今後とも、職員の士気高揚といった観点から引き続き意見交換をしてまいりたい。
　行政職新３級相当級については、主務の級に位置づけ、人事委員会の選考試験を行うことにするなど大きな変更を行ったが、新制度を運用していく中で、昇格枠や選考方法等について、職員が意欲をもって職務に取り組んでいけるよう、協議や意見交換を行うとともに、事後の検証についても行ってまいりたい。
　現業主任への選考基準の確立については、従前から主任選考基準に基づき主任への格付けを実施しているところである。
　休職者等の昇給抑制者に対する復元措置については、勤務実績に基づく昇給制度に関する交渉において一定の改善を図ることとしている。

８．一時金については、期末手当一本として引き上げること。また、住居手当などを算入し基準給与月額を改善すること｡さらに、職務段階別加算制度はこれを撤廃し一律増額をはかるとともに、格差解消にむけての具体的措置を講ずること。

　基準給与月額の改善及び職務段階別加算制度の撤廃と一律増額については、困難である。

９．年金制度の改悪による生活保障として、再雇用制度の抜本的な充実・改善をはかること。

　本市における高齢者雇用制度については、これまでも制度のあり方について検討してきたところである。
　特にこの間、高齢社会の到来に伴う高齢者の知識・経験のより一層の活用、さらには年金制度の改正に合わせ、60歳台前半の生活を雇用と年金の連携により支える必要があるとの観点から、平成14年４月より再任用制度を実施し、本市の高齢者雇用の体系整備を図ってきたところである。
　「再雇用制度の充実・改善」としては、平成19年度末定年退職者から、公的年金の支給開始年齢が64歳に引上げられることに伴い、再任用職員の任期が最長で４年間に延長されることを受け、嘱託職員の雇用期間についても、あわせて延長する必要があると考えており、雇用期間内の勤務成績が良好である嘱託職員については、その雇用期間を雇用が開始した日が属する年度の４月１日現在での年齢が満60歳の者については３回、それ以外の者については２回に限り更新することとして、引き続き、協議してまいりたい。
　また、今後、再任用をはじめとした再雇用職域のあり方について、組合とも意見交換を行ってまいりたい。

10．時代に逆行する勤務時間の延長を行わず、１日７時間、週35時間労働を労使合意によって実現すること。また、「ノー残業デー」の実施をはじめとし「１日２時間以内・週５時間以内・月20時間以内・年間120時間以内」の時間外労働の規制を労使合意によって実現するとともに、交替制勤務について改善をはかること。さらに、完全週休２日制実施について、個々の職場の実情を踏まえ、要員の確保など条件整備を行うこと。

　勤務時間・休憩時間については、引き続き、国・他都市の動向を注視しつつ、慎重に検討してまいりたい。
　年間総労働時間の短縮については、人事院勧告において「超過勤務の縮減は、職員の健康の維持、職業生活と家庭生活の調和、若手職員の士気の確保、有為の人材の誘致等の観点から、政府全体として喫緊に取り組む必要のある重要課題となっている。」との指摘があることや、平成19年の本市人事委員会勧告において「超過勤務の縮減は、職員の健康保持の観点から重要な課題であり、公務能率の向上や職業生活と家庭・地域生活の両立を図る観点からも積極的に取り組む必要がある。」との意見の申出があったところであり、本市としても、時間外勤務の縮減に向けた指針を策定するなど、総労働時間の縮減に向け取り組んでまいりたい。
　なお、週休２日制については、平成18年４月をもって、全ての職場が週休２日制に移行したところである。

11．使用者の労働時間の管理責任、時間外労働の本人確認・労働組合の閲覧権を保障した厚生労働省労働基準局長通達の徹底により、サービス残業・不払い労働を解消すること。また、勤務時間制度の変更にともなう問題点を整理し休憩・休息時間の確保と便宜供与の改善を行うこと。

（前段略）休憩時間の確保については、労働基準法を遵守するとともに、適正な休憩時間の付与について、引き続き、所属に対して指導してまいりたい。また、育児及び看護に関する職務免除の取り扱いについては、別紙のとおり制度の充実を図ってまいりたい。
別紙５

12．次世代育成支援対策について、特定事業主として安心して子どもを生み育てられる労働環境を保障するため、代替要員の配置など条件整備・待遇改善を抜本的に行うこと。

（回答文略）別紙６

13．休職、休業、休暇制度などの改善を行うこと。
(1)　休職者の給付内容を改善すること。
(2)　メンタルヘルス対策の強化・充実とともに、病気欠勤・休職後の職場復職が円滑にすすむよう「リハビリ勤務制度（仮称）」を創設すること｡

　休職者の給付内容を改善することは困難であるが、年々増加する休職者のうち心の健康問題による休職者の割合が急増している状況の中、心の健康づくり対策は早急に取り組むべき重要な課題であると認識している。
　引き続き、職員相談事業や啓発活動、職員へ教育・研修等心の健康づくり対策を積極的、計画的に取組み、一層の充実を図ってまいりたい。
　また、休職者が十分に療養し円滑に職場復帰するためには休業から復職までを支援する体制が必要と考えており、当該支援方法等については、今後具体的に検討してまいりたい。

13．
(3)　介護欠勤・看護欠勤制度は取得条件・有給保障など改善をはかること。また、代替要員の制度化について産前産後休暇・育児休業を含めて総合的な改善をはかること。

（回答文略）　別紙７・８・９・10・11

13．
(4)　休暇制度（有給休暇の時間単位での取得、夏季休暇・結婚休暇・産前産後休暇・妊婦の通院休暇・父親産休・子の看護休暇・保育特別休暇・忌引休暇の改善、学校の参観休暇・メモリアル休暇、スクーリング休暇・通院休暇などの新設）を抜本的に改善すること。

（回答文略）　別紙12・13, 別紙14～28

14．職員の元気回復・福利厚生のための事業は、民間企業・他都市の実態を調査し、安心して働き続けられる制度保障を行うこと。
(1)　正規・臨時・非常勤職員を含めた制度として改善すること。
(2)　互助会への雇用者負担を常識ある内容で実施すること。
(3)　定期健康診断、共済組合の実施する健康診断について、二次健診についても出張扱いとすること。

　職員の福利厚生については、職員の士気の高揚や勤務意欲の向上を図る観点からもその果たす役割は重要であり、人事委員会からの報告にもあるように事業主の責務として地方公務員法第42条の規定に基づき必要な福利厚生事業を適切に実施していかなければならないと認識している。
　快適な職場環境の形成を促進し、職員の健康保持と体力の増進が市政の円滑な推進を図るうえで重要であることから、今後とも適切かつ公正な福利厚生制度の構築に向け、取り組んでまいりたい。
　また、事業主が実施する定期健康診断などの受診にあたっての勤怠については、平成19年度より職務と位置づけ実施しているが、共済組合が実施するものについては困難である。

15．大阪市に働く者（臨時職員、非常勤職員、嘱託職員、パート、アルバイト、外郭団体職員など）の労働条件について、均等待遇をすすめる立場から改善すること。最低賃金について、「最低賃金協定」を締結し、月額180,000円以上､日額9,000円以上、時間額1,200円以上の最低保障を確立すること。あわせて、一時金や休暇等の労働条件を整備すること。

困難である。

「賃金確定重点要求」に対する回答の別紙（一部省略）