相対評価の導入で、成果主義強化をすすめる人事評価制度 平成25年度実施にむけて評価期間の変更と平成25年3月に再評価実施を提案

　人事評価の年度単位（評価期間）を現行の前年9月30日～9月29日から、平成25年度より4月1日～3月31日に変更することが提案されています。そのために、今年は9月末に評価を実施したにもかかわらず、平成25年3月に再評価を実施するとしています。この期間変更は、大阪府の評価期間との統一を理由にしていますが、それと同時に「職員基本条例」にもとづき絶対評価から相対評価へと評価方法を変更するものとなっています。

評価期間変更と評価制度の詳細な説明を求める声が

　評価期間の変更により、昇給月も1月から4月に変更されます。しかし、3月末までの評価を翌日の4月1日付けの昇給に反映させることは物理的に不可能です。そのため実際は2月中旬までに評価を行い、3月末までの期間は見込み期間として評価するという内容となり、評価の正確性に欠けることになります。また、異議申立など職員の意見が反映できるのかの疑問点が残ります。

　一方、評価方法も6月施行となった「職員基本条例」により、平成25年度から絶対評価から相対評価に変更されます。真面目に働いていても2年連続で成績下位5％の場合は分限免職の対象となることから、評価制度への不安の声と評価のあり方についての詳細な説明が必要との声があがっています。

相対評価に向けた評価点数の厳格化は9月評価からすでに実施

評価を１～5までの5段階評価から中間点1.5、2.5、3.5、4.5点を導入し、9段階評価に細分化することが平成24年9月末の評価ですでに実施されています。いままでは標準点3点は「概ね期待レベルに達した」場合としていたものを「期待レベルに達した」に変更（数値目標100%以上125％未満）し、評価基準を厳格化しています。

例えば、今回の9月末評価では、いままで4点以上の評価もあったのに、最高点が3.5点までの評価に変更され、評価が細分化され厳しくなっている。また、病気休暇・休職期間が評価の対象とされ、2次評価で減点されたことも報告されています。このような点数の細分化は、相対評価の実施のために行われていると言えます。

「職員基本条例」にもとづく相対評価と分限処分は地公法違反

　相対評価による分限免職は、真面目に働いていても分限の対象となる職員がでることから、市側（当局）も昨年9月議会に「大阪維新の会」より提案された「職員基本条例案」に対しては、「相対評価により一定数にマイナス評価を割り当てると、全ての職員が客観的に良好な成績である場合であっても、一定の職員はマイナス評価を受けることになってしまう。特に当該評価が分限処分につながった場合に違法になる可能性が高い」と意見表明しています。

　成果主義強化で職員同士を分断するだけでなく、分限処分まで持ち込まれれば、職場は混乱し、安心した市民サービスの提供ができなくなります。若年層の職員からは、働くモチベーションを上げるための人事評価が、逆に働く意欲を削いでしまうのではと指摘されています。

賃金・処分行為とリンクした人事評価は市民サービスにも影響

　成果主義の強化が昇給・昇格と結びつき、真面目に働いていても上司の評価が低ければ分限免職の対象となる人事評価制度は百害あって一利なしです。民間ではすでに成果が上がらず破綻している制度を公務職場に持ち込むことは、チームワークで働く自治体職場を破壊し、職員だけでなく市民サービスにも影響を与えます。

　市労組は、市民に命令するのではなく、市民のために働く職場づくりをすすめるためにも賃金・処分行為とリンクした人事評価制度の廃止を求めた取り組みをすすめていきます。みなさんの意見をお寄せください。

相対評価の導入で、成果主義強化をすすめる人事評価制度　平成25年度実施にむけて評価期間の変更と平成25年3月に再評価実施を提案

【 大阪市労組　第416号-2012年12月27日号より 】