成績が良くても「成績不良者」を作る「相対評価」

　人事評価制度にもとづく「相対評価」が実施されています。
　職場では、3月末までの評価期間にもかかわらず、第１次評価者（直接の上司）による面談が行われています。

自己評価への「規制」が強まる面談

　この面談は、人材育成を目的に、提出された自己評価に対してヒヤリングを行うものです。しかし「相対評価」によって上位、下位区分へ仕分けされ、昇給・一時金等に格差を生み出す制度となっているため、標準点3.0点以上（期待レベルに達した評価）を記入した職員に対して、厳しい指導が行われていると報告されています。

　「最高が3点」と指導し、シートの訂正・再提出を求めたり、自己評価点数の高い職員には、なぜそのような点数となるのかの理由を申告させる「事実確認シート」の提出を強制し圧力を加える所属もあります。

人事当局も矛盾を認識するが、一部の救済のみ

職場全体の業務水準がレベルアップしても、「相対評価」のため必ず下位区分者を作りだす制度となっているため、標準点3.0以上と評価された職員であっても下位（第4区分）に1094人、最下位（第5区分）に181人も該当させられています（平成25年度、対象者18123人）。「期待レベルを上回った」職員が昇給・一時金で差別されるという矛盾が明らかになっているのです。

　当局もこうした矛盾を認識しており、僅かながら救済の対象の拡大を行います。

職員を分断し、働きがいを奪う「相対評価」の廃止を！

　　
　評価される側、評価する側のどちらの職員からも、「モチベーションアップにならない」「チームワークを潰す」「出来れば止めてほしい」との声が上がっています。
　市民の要求を的確に仕事に反映するためには、職員間での話し合いや上司への進言が必要です。「相対評価」による職員の分断の行き着く先は市民サービスの低下です。

　がんばった職員、成績が優秀な職員の中から無理やり「成績不良者」を作り出す「相対評価」は、職場の矛盾を拡大するだけです。根本的な矛盾の解決には「相対評価」の廃止しかありません。

成績が良くても「成績不良者」を作る「相対評価」

【 大阪市労組　第441号-2015年2月26日号より 】