百害あって一利なしの相対評価

　一昨年度より人事評価は「相対評価」で実施されています。まず上司が「絶対評価」で点数をつけ、その後、職務職階級毎に順位をつけ、職員を5段階に相対評価するものです。既に実施されている「相対評価」では、絶対評価が「3」(期待レベルに達している)以上だった職員でも、下位区分になってしまう現象が起きています。

　「相対評価」の問題点としては①どんなに頑張っても必ず「下位区分(15％)」の職員が存在してしまう②「相対評価」が最下位区分(5％)になったことを理由に分限処分(免職)が行われる③「相対評価」により職員の間で給料に差が生じており分断が図られている④職員の仕事に対するモチベーションが上がらないことなどが挙げられます。

　②については、9月末に「職員基本条例」に基づく初めての適応とされた「分限免職」が行われました。この流れが加速していけば、「相対評価」により必ず生み出される最下位区分になった職員や、今年度は良かったがいつか最下位区分になってしまうのではないかと思う職員は、自分もいつか分限免職(クビ)されるのではないかと常に不安を持ったまま仕事をしていかなくてはなりません。民間職場では、「相対評価」により仕事の資質は全体的に向上しないことは以前から言われています。公務職場においても同じことです。特に「全体の奉仕者」である公務員は目先の利益にとらわれることなく、個人ではなくチームワークで業務を行い市民サービスを向上させていかなくてはなりません。

　職員同士を分断させるやり方は間違っています。市労組は上司の評価ばかり気にして市民の方を向いて仕事ができなくなるような人事評価については、廃止を含めた改善を求めていきます。市民の役に立つ市役所になるために重要な課題です。

百害あって一利なしの相対評価

【 大阪市労組　第448号-2015年11月26日号より 】